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② 조직의 입장에서 승진은 인력자원을 효율적으로 이용하는 방법이 된다.
③ 개인 입장에서 승진은 개인의 능력 발전의 수단이 된다.
④ 승진은 직업공무원제 및 실적제의 확립에 중요한 수단으로 유능한 인재를 확보하고 양성하는 수단이 된다.
2. 승진의 범위와 기준
1) 승진의 한계
행정조직에서 승진의 한계는 ① 공무원 인력정책, ② 민주통제의 수준, ③ 직업공무원제의 발전 수준, ④ 고급공무원의 능력 ⑤ 개방형제냐 폐쇄형이냐 등에 의하여 결정된다. 일반적으로 유럽과 공산국가의 경우는 높고, 개방형제를 채택하는 미국 등은 비교적 낮으며 우리는 중간정도의 수준으로서 일반직의 경우 국장급까지 승진이 될 수 있다.
공무원의 승진 폭을 확대하면 사기를 높일 수 있는 긍정적인 측면도 있으나 전문직업성이 저하되고 공무원의 정실화의 위험이 증대되는 등의 부작용도 있다.
2) 승진의 기준
승진의 기준으로는 주로 경력과 실적을 사용하게 된다. 계급제를 채택하는 나라의 경우에는 경력이 직위분류제에서는 실적이 더욱 강조되나 오늘날에는 실적을 중시하는 방향으로 가고 있다.
III. 한국 공무원 승진제도의 실태와 문제점
1. 승진제도
1) 일반승진 (국가공무원법 제40조 3)
가) 1-3급으로의 승진
1-3급으로의 승진은 동일직군 내 하위공무원 가운데서 능력과 경력, 인사평정서 등을 활용하여 실시한다. 기준으로 승진임용 등 심의에 관한 규정(대통령훈령 제 53호)과 고급공무원 등의 임용에 관한 인사운영지침(행정자치부 예규 제 206호)에서는 당해 계급 근무연수, 승진서열, 보직경로, 능력 등을 제시하고 있다. 이들에 대한 승진은 보통 및 중앙승진심사위원회의 심사를 거쳐서 행하게 된다. (2급은 제외)
나) 4급 이하의 승진
① 4급으로 승진: 동일직열의 하위공무원을 대상으로 근무평정, 경력, 훈련성적, 가점(계량화)을 기준으로 임용한다.
② 5급으로 승진: 승진기준으로는 근평(50%), 경력(35%), 훈련성적(15%) 가점(자격증, 특수지 근무 등)이 활용된다. 이를 기준으로 승진 후보자 명부가 작성되고 명부 서열 상 2-4배수 해당자를 대상으로 심사 또는 시험을 부과하여 승진을 시키게 된다. 또한 승진소요연한 4년을 경과한자에 대하여 공개경쟁시험을 실시하여 승진시키기도 한다.
③ 6급 이하 : 승진기준으로서 근평(40%),경력(45%), 훈련성적(15%) 가점을 활용하여 보통승진심사위원회의 심의를 거쳐서 임용하게 된다.
2) 특별승진(국가공무원법 제40조 4)
청렴과 봉사정신이 투철한자, 업무에 탁월하여 행정발전에 지대한 공헌을 한자, 제안 우수자, 재직중 공적이 탁월한 자, 명예퇴직자, 공무 사망자에 대하여 행할 수 있다.
2. 승진제도의 문제점
1) 승진적체의 심화
장기적인 승진관리정책이 결여되어 중간관리층의 승진 적체현상이 심하다.
예: 1993년 현재 평균 소요년수: 4→3급: 10.4년, 5→4급: 12.5년, 6→5급: 9.1년, 7→6급: 9.6년, 8→7급: 7.6년,
2) 승진기회의 불균형
① 특정 부서에 대한 혜택
소위 총비청(총무과, 비서실, 청와대) 등 권력부서의 승진이 평균 보다 6개월 이상 빠르게 나타나고 있다. 이에 힘있는 특정부서에 근무하여야 승진 할 수 있다는 풍토가 만연되어 있다.
② 부처간의 불균형
예로 95년 현재 재정경제원의 경우 사무관에서 서기관 승진에 평균 14년, 과장에서 국장으로의 승진은 약 11년, 현 건설교통부는 사무관에서 서기관으로의 승진이 12.3년, 과장에서 국장으로는 6.7년이 걸림으로서 부처간에 차이가 심하다. 1993년의 경우 공보처의 5에서 4급으로 승진은 8년 8개월이나 병무청은 16년 8개월로 약 8년 이상의 차이를 보이고 있다.
③ 기술직 공무원에 대한 불평등 등으로 조직간, 계층간에 위화감 및 상대적 박탈감을 증대시키고 있다.
3) 승진심사의 객관성 결여 및 정실주의의 만연
승진의 기준으로 실적주의를 강조하나 경쟁이 배제된 상황에서 연공서열이나 정실주의에 의한 끌어주기식의 행태로 승진의 객관성이 떨어지고 승진인사의 예측가능성이 결여되어 있다. 이러한 현상은 상위직의 경우 특히 심하다. 그리고 승진 등의 인사기준이 장차관
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